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Pourquoi c’est si difficile de trouver des profils IT?

Pourquoi c’est si difficile de trouver des profils IT?

Les profils IT sont des profils très difficiles à trouver et ce phénomène semble se globaliser. Mais pourquoi ? Y a-t-il  une réponse à cela? D’autant qu’avec les innovations à venir, ce phénomène risque fortement de s’aggraver.

Plusieurs raisons existent à ce sujet. Alors commençons par les lister …et puis peut-être qu’en saisissant mieux le problème on peut y trouver une solution ?

  • Le faible nombre de diplômés par an

Phénomène très inquiétant mais qui en réalité a toujours existé. Je me souviens aux début des années 2000 les demandes de programmeurs (c’est comme ça qu’on les appelait à l’époque) avaient atteint des sommets et les profils disponibles étaient déjà très rare. A tel point qu’on n’hésitait pas à engager des agrégés d’histoire pour travailler dans l’informatique. Les salaires étaient élevés et on ne se gênait pas pour les prendre sans expérience et les former sur le tas.

Cela dit les écoles qui produisent les profils IT sont trop peux nombreuses par rapport à la demande sur le marché.

 

 

En Belgique on compte pas moins de 300 diplômés par an. Beaucoup trop peu quand voit la demande sur le marché.

Ce faible taux de diplômés n’est pas seulement dû aux petits nombres d’écoles et formations disponibles mais aussi à la dimension quasi mystique qu’on prit les études informatiques avec le temps.

Je m’explique.
Depuis ses débuts, l’informatique a toujours tenu une relation étroite avec les mathématiques (comme vous le savez la matière préférée des jeunes à l’école :-)) du coup on a toujours cru que pour travailler dans le domain de l’informatique il fallait des connaissances accrues en calcules et autres passionnantes fonctions du deuxième degré….  En réalité c’était vraie il y a quelque temps mais plus vraiment maintenant. C’est sans doute pour ça que ce secteur a toujours attiré les garçons plus que les filles.

Aujourd’hui le monde du développement a bien changé. C’est claire qu’il faut certaines qualités pour faire ce métier mais quelqu’un de fâché avec les maths peut faire un excellent développeur s’il en veut.

Ce que je veux dire c’est que le peu d’écoles qui existent peuvent en réalité produire beaucoup plus de profils IT mais l’engouement pour ce métier a tellement été mystifié dans le temps que les gens ont finis par croire que pour être informaticien faut être un petit génie.

Sincèrement je connais très bien mes doigts de pieds pour savoir qu’ils sont bien plus intelligents que certains développeurs que j’ai rencontré dans mes 15 années de carrière :).

  • La demande présente et future au niveau mondiale

Et oui c’est un phénomène qui est en constante expansion. La demande continue et continue de croître. A mesure que les années passent la société se digitalise de plus en plus. Et toutes ces structures ont des besoins en ressources humaines pour installer, développer, maintenir, exécuter des tâches informatiques.

Tiens l’autre jour même mon médecin proche de la retraite qui écrivait tout à la main s’est procuré un PC pour enregistrer ses consultations. Si on me l’avait dit y a quelques années je l’aurai jamais cru.

Selon le « US Bureau of Labor Statistics » on aurait besoin de plus 1.4 millions de profils IT rien qu’aux USA en 2018. La demande serait couverte à 60%.

Et avec l’arrivée, du Big Data, Intelligence Artificielle, Blockchain, Internet of Things et autres innovations, cette demande ne fera qu’augmenter.

  • Plus l’économie se porte bien plus la demande explose

C’est peut-être pas toujours aussi claire mais ces deux aspects sont fortement liés. Quand l’économie se porte bien la demande en profils IT s’accroît considérablement et la pénurie se fait sentir quelques mois plus tard. Quand l’économie se porte mal le nombre de profils disponibles s’accroît quelque mois plus tard et la pénurie s’estompe.

  • Le renfermement sur soi

Beaucoup d’entreprises aujourd’hui continuent à traiter les profils IT de la même façon que s’il fallait engager une secrétaire. Une annonce, une interview et puis on décide. Dans les annonces on n’hésite pas à mettre des critères qui sont inadaptés au contexte actuel.

Par exemple, si on est au Pays-bas on veut quelqu’un qui parle le néerlandais, si on est en Espagne on veut quelqu’un qui parle l’espagnole et ainsi de suite. Cela dit le critère de la langue peut fortement ralentir le processus de recrutement et en quelque sorte entretenir la pénurie. Pourtant j’ai la forte impression que le métier IT a été un moteur sans précédent dans le développement de la multiculturalité des entreprises. Pour illustrer mon propos, rendez-vous dans le département non IT d’une grande banque et essayez de trouver un profil qui ne parle pas la langue locale… Alors ? Si vous en trouvez 1 sur 50 c’est peut-être quelqu’un qui s’est perdu. En revanche promenez-vous dans le « zoo » IT et vous verrez (à côté de celui qui s’était perdu), des indiens, des asiatiques, des européens qui ne parlent pas nécessairement la langue locale mais qui parle forcément l’anglais.

En conclusion quand il s’agit d’IT on ne devrait pas nécessairement se contenter de chercher des profils dans notre petite région mais on devrait s’ouvrir à l’international car ce phénomène de pénurie est mondial et pour augmenter ses chances de tomber sur un bon profil il faut étendre son champs de recherche vers d’autres horizons.

Malheureusement encore beaucoup de petites et moyennes entreprises aujourd’hui se renferment sur eux-mêmes et refusent de voir plus loin que le bout de la rue et du coup maintiennent la pénurie.

  • Une demande trop exigeante

Comme je le disais en début d’article, il fut une époque où l’on engageait n’importe qui sans expérience, détenteur d’un diplôme supérieur ou qui puisse prouver des compétences intellectuelles. C’était une époque où l’on ne parlait pas encore de Junior ou Senior.

 

Aujourd’hui on a fait de l’expérience un critère fondamental dans la sélection de tous types de profils. Tout le monde recherche le mouton à 5 pattes.

 

 

« On n’engage pas les gens pour leurs compétences, on les engage pour leur attitudes. Les compétences viennent plus tard ». Simon Sinek ne croit pas si bien dire tellement cette phrase prend tout son sens aujourd’hui.

Savez-vous que seulement 30% des employeurs forment leur employé selon une étude de Manpower ? Ce qui est insuffisant.

A force de vouloir chercher systématiquement une personne expérimentée, prolonge les processus de recrutement et les agences ont toujours plus difficile à trouver un senior/medior plutôt qu’un junior. D’autant plus qu’une personne expérimentée n’est pas nécessairement la solution la plus rentable dans un projet.

En fin de compte la différence de rendement senior vs junior ne se fait sentir que sur une courte durée et souvent les premiers mois. De plus, personne n’est à l’abris d’erreur de débutant même chez les Seniors. Mieux encore, les erreurs de Senior sont généralement les bien plus coûteuses dans une entreprise.

Je me souviens de ce gars super expérimenté qui a effacé le Store des utilisateurs en Production bloquant l’accès à des milliers d’utilisateurs pendant une demi journée y compris les 40 développeurs du département développement qui utilisent ce même Store pour exécuter et tester leurs applications. 40 développeurs à 500€ la journée (en moyenne) bloqués pendant 4 heures ? Faites le calcul… 10.000€ de perdu en une demi journée. Pas mal pour un Senior.

Personnellement je trouve que le ratio 1/4 de séniorité dans une équipe est amplement suffisant… (tiens, ça fera certainement l’objet d’un  article).

Voilà je pense que j’ai fait le tour sur les causes de la pénurie des profils IT.

Et vous qu’en pensez-vous ? N’hésitez pas à me laisser un commentaire et à partager votre opinion…

Comment valoriser un “Job Hopper” ?

Comment valoriser un “Job Hopper” ?

Je me souviens du conseil d’un ami à mes débuts;

« Si tu veux prendre le plus d’expériences dans ce métier, tu dois bouger dès que c’est possible. Dès que tu as finis un projet passe à autre chose ».

C’est quoi un Job Hooper ? C’est un quelqu’un qui saute d’un job à un autre durant la même année. Le genre de CV qui mentionne plein de Job mais de courte durée.

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles une personne change fréquemment de boulot. Le tout est de savoir pourquoi. Parfois les raisons sont valorisantes et parfois elles ont l’effet inverse.

Alors comment présenter un profil pareil à un client ?

La première des choses à faire c’est de bien comprendre pourquoi il quitte son travail actuel. Attention! parfois cette question peut sembler embarrassante. Car il arrive que le candidat soit parti pour une mésentente ou un échec avec son employeur. L’échec ça peut arriver. L’échec tout le temps…?

Le but de cette question c’est de bien saisir quelle est la raison qui motive cette personne à changer souvent de mission ou de job. Il faut essayer de comprendre sa vision des choses et d’en déduire s’il le fait par principe ou alors par faiblesse. Car le fait d’abandonner un obstacle et croire que l’herbe est toujours plus verte ailleurs, est en soit un signe de faiblesse.

En revanche, avoir envie de gagner en expérience, être à la recherche de nouveau défi, est une grande qualité.

Souvent ce genre de profil serait plus intéressé par des missions que par des postes internes.

Donc les questions à poser seraient:

  • Pourquoi avez-vous quitté tel job ?
  • Pourquoi avez-vous accepté tel job ?

En posant ces questions vous vous ferez une meilleur idée sur les tenants et aboutissants de ce candidat qui change souvent de job.

 

S’il en ressort une vision professionnelle et des principes valorisants alors tâchez de les mettre en avant lorsque vous soumettez le CV au client.

 

 

Exemple:

  • « Mon candidat de part ses diverses expériences, s’adapte rapidement aux changements et apprend très vite»
  • « Mon candidat est habitué à prendre rapidement effet et présente toutes les compétences pour travailler sur des projets à deadline critique»
  • « Mon candidat est un releveur défi, chaque mission dans son parcours représente un challenge »

En fait ce genre de profil ne devrait plus nous faire peur.

C’est fini le temps où l’on reste scotché sur son poste pendant des décennies. Le monde évolue et change très vite. Il faut donc apprendre à s’adapter au changement et être toujours prêt pour de nouvelles aventures.

La vie est bien plus riche ainsi…

Marre des chasseurs de têtes ?

Marre des chasseurs de têtes ?

Chez les professionnels de l’IT, l’industrie du recrutement a très mauvaise réputation malheureusement.

Pourtant les recruteurs sont  aujourd’hui plus que jamais nécessaires dans le développement économique et technologique de nos sociétés.

Avec leurs connaissances du réseau et leurs capacités à dénicher la bonne personne pour le bon client ils permettent aux entreprises de se libérer des lourdes tâches du recrutement et de se focaliser sur les activités principales.

Certaines agences de recrutement ont pris beaucoup en maturité et prennent le devant sur les changements de demain. Elles comprennent mieux les enjeux et les appréhendent avec beaucoup de lucidité.

Malheureusement encore un grand nombre sont dans la course aux billets et causent énormément de tort aux restes.

Les mauvaises pratiques et les erreurs sont encore légion dans le milieu, comme par exemple:

  • Faire des copier-coller de CV sans vraiment comprendre leur contenue
  • Ne rien comprendre aux annonces publiées par les recruteurs
  • La publication d’annonces qui sont des attrapes CV flagrants
  • Envoyer le CV d’un candidat sans même l’avoir rencontré
  • Prendre des marges trop importantes

Si vous regardez bien, ces pratiques répondent à un et un seul objectif : « Clôturer le deal et le plus rapidement possible« . En d’autres termes le plus rapide remportera la mise.

J’ai moi-même dans mon expérience subit les manipulations et autres tours de passe-passe de recruteurs qui ne pensent qu’aux chiffres. Que l’on pense aux chiffres n’est pas vraiment le problème, je peux le comprendre. Que l’on pense qu’aux chiffres, là est le problème.

Je ne veux pas ici développer un discours de rejet des chasseurs de tête mais je veux plutôt pointer du doigt une déficience qui impacte directement l’industrie de l’IT.

Et oui comme je l’ai dit en début de cet article, les chasseurs de têtes sont plus que jamais nécessaires aujourd’hui et les candidats qu’ils proposent à leurs clients seront les acteurs importants de demain, les développeurs d’applications qui parfois auront une grande influence dans l’aspect économique et social de notre quotidien.

Il est donc temps qu’ils mesurent l’importance de leurs missions et le rôle qu’ils jouent dans le développement de nos sociétés.

Alors comment s’y prendre ?

D’abord il faut comprendre le secteur dans lequel vous exercez votre activité de chasseur de têtes.

  • Si vous exercez dans le secteur du développement de software, apprenez les tendances et développer des compétences dans ce domaine.
  • Informez-vous, formez-vous, suivez des acteurs importants et des auteurs.

C’est le meilleur moyen de gagner en image auprès de vos candidats et vos clients.

Etant moi-même développeur je peux vous dire que si vous confondez Java et JavaScript, vous êtes fichus.

  • Ensuite collaborez de manière très proche avec le client, essayez de bien comprendre son besoin. Pas seulement savoir ce qu’il recherche comme profil mais aussi comprendre qu’attend-t-il de ce profil et que fera-t-il avec.
  • Essayez de gagner le plus d’information possible sur la culture du client sur sa conception des choses et sur son réel besoin.
  • Soyez capable d’interpréter les demandes du client et non pas juste de les retranscrire.
  • Voyez au-dessus de l’aspect financier et concentrez-vous sur la valeur apportée au client.
  • Et enfin développez une forme de partenariat avec le candidat soyez son mentor et son agent en même temps. Découvrez chez lui les compétences qui doivent ressortir pour bien faire le match avec les besoins du client. Et surtout ne négligez pas le côté humain. Un candidat n’est pas un CV avec des critères. C’est une personne avec un caractère, une manière d’être et des sentiments.

 

Il faut un minimum de soft-skills pour comprendre un candidat.

« Take away » :

  • Formez-vous aux tendances sur le marché.
  • Questionnez vos candidats sur les technologies demandées, soyez capable d’évaluer les compétences de vos candidats.
  • Soyez capable de retranscrire une annonce d’un client.
  • Sachez le nombre d’années d’expériences réaliste pour une technologie. Ne demandez pas 5 ans en Angular 4.0 quand le truc est sorti il y a 1 an.
  • Soyez capable de challenger les demandes de votre client. Faites-lui savoir si ce qu’il demande est surréaliste. Soyez un genre de conseiller. Ca fait une grosse différence.
  • Diminuez vos marges. Il y a assez de demandes dans le secteur pour vous faire du chiffre. 150€ par jour pendant 6 mois, juste parce que vous avez envoyé des CV, c’est indécent.
  • Rencontrez le candidat physiquement. On ne peut évaluer la qualité d’une personne sans l’avoir rencontré. Une conversation téléphonique ne vous montre pas le langage corporelle.
  • Préparez bien les candidats pour qu’ils soient prêts pour l’interview. Débriefez les sur le contenu de la mission, sur le projet, sur la culture de l’entreprise.
  • Observez le comportement du candidat et posez-vous la question: « Si vous étiez l’employeur, est-ce que vous l’engageriez ?»
  • Soyez avec lui le jour de l’interview et soutenez-le avant et à la sortie de l’interview en étant présent physiquement.

En conclusion, pour redorer son image;

Soyez le vrai pont entre le candidat et le client, faites le bon lien.

Ne rentrez pas dans la course de celui qui clôt le deal en premier. La peur et le stress n’offrent pas le bon environnement pour aider les autres.

Faites abstraction de l’aspect financier et dites-vous qu’il vaut mieux rater une offre et épargner au client un candidat « imposteur » que de lui fournir une personne qui va lui créer plus de problèmes qu’il n’en résout. Car au final vous aurez coûté au client bien plus qu’une facture. Et vous aurez porté atteinte à la réputation de votre industrie.

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