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Comment valoriser un “Job Hopper” ?

Comment valoriser un “Job Hopper” ?

Je me souviens du conseil d’un ami à mes débuts;

« Si tu veux prendre le plus d’expériences dans ce métier, tu dois bouger dès que c’est possible. Dès que tu as finis un projet passe à autre chose ».

C’est quoi un Job Hooper ? C’est un quelqu’un qui saute d’un job à un autre durant la même année. Le genre de CV qui mentionne plein de Job mais de courte durée.

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles une personne change fréquemment de boulot. Le tout est de savoir pourquoi. Parfois les raisons sont valorisantes et parfois elles ont l’effet inverse.

Alors comment présenter un profil pareil à un client ?

La première des choses à faire c’est de bien comprendre pourquoi il quitte son travail actuel. Attention! parfois cette question peut sembler embarrassante. Car il arrive que le candidat soit parti pour une mésentente ou un échec avec son employeur. L’échec ça peut arriver. L’échec tout le temps…?

Le but de cette question c’est de bien saisir quelle est la raison qui motive cette personne à changer souvent de mission ou de job. Il faut essayer de comprendre sa vision des choses et d’en déduire s’il le fait par principe ou alors par faiblesse. Car le fait d’abandonner un obstacle et croire que l’herbe est toujours plus verte ailleurs, est en soit un signe de faiblesse.

En revanche, avoir envie de gagner en expérience, être à la recherche de nouveau défi, est une grande qualité.

Souvent ce genre de profil serait plus intéressé par des missions que par des postes internes.

Donc les questions à poser seraient:

  • Pourquoi avez-vous quitté tel job ?
  • Pourquoi avez-vous accepté tel job ?

En posant ces questions vous vous ferez une meilleur idée sur les tenants et aboutissants de ce candidat qui change souvent de job.

 

S’il en ressort une vision professionnelle et des principes valorisants alors tâchez de les mettre en avant lorsque vous soumettez le CV au client.

 

 

Exemple:

  • « Mon candidat de part ses diverses expériences, s’adapte rapidement aux changements et apprend très vite»
  • « Mon candidat est habitué à prendre rapidement effet et présente toutes les compétences pour travailler sur des projets à deadline critique»
  • « Mon candidat est un releveur défi, chaque mission dans son parcours représente un challenge »

En fait ce genre de profil ne devrait plus nous faire peur.

C’est fini le temps où l’on reste scotché sur son poste pendant des décennies. Le monde évolue et change très vite. Il faut donc apprendre à s’adapter au changement et être toujours prêt pour de nouvelles aventures.

La vie est bien plus riche ainsi…

Marre des chasseurs de têtes ?

Marre des chasseurs de têtes ?

Chez les professionnels de l’IT, l’industrie du recrutement a très mauvaise réputation malheureusement.

Pourtant les recruteurs sont  aujourd’hui plus que jamais nécessaires dans le développement économique et technologique de nos sociétés.

Avec leurs connaissances du réseau et leurs capacités à dénicher la bonne personne pour le bon client ils permettent aux entreprises de se libérer des lourdes tâches du recrutement et de se focaliser sur les activités principales.

Certaines agences de recrutement ont pris beaucoup en maturité et prennent le devant sur les changements de demain. Elles comprennent mieux les enjeux et les appréhendent avec beaucoup de lucidité.

Malheureusement encore un grand nombre sont dans la course aux billets et causent énormément de tort aux restes.

Les mauvaises pratiques et les erreurs sont encore légion dans le milieu, comme par exemple:

  • Faire des copier-coller de CV sans vraiment comprendre leur contenue
  • Ne rien comprendre aux annonces publiées par les recruteurs
  • La publication d’annonces qui sont des attrapes CV flagrants
  • Envoyer le CV d’un candidat sans même l’avoir rencontré
  • Prendre des marges trop importantes

Si vous regardez bien, ces pratiques répondent à un et un seul objectif : « Clôturer le deal et le plus rapidement possible« . En d’autres termes le plus rapide remportera la mise.

J’ai moi-même dans mon expérience subit les manipulations et autres tours de passe-passe de recruteurs qui ne pensent qu’aux chiffres. Que l’on pense aux chiffres n’est pas vraiment le problème, je peux le comprendre. Que l’on pense qu’aux chiffres, là est le problème.

Je ne veux pas ici développer un discours de rejet des chasseurs de tête mais je veux plutôt pointer du doigt une déficience qui impacte directement l’industrie de l’IT.

Et oui comme je l’ai dit en début de cet article, les chasseurs de têtes sont plus que jamais nécessaires aujourd’hui et les candidats qu’ils proposent à leurs clients seront les acteurs importants de demain, les développeurs d’applications qui parfois auront une grande influence dans l’aspect économique et social de notre quotidien.

Il est donc temps qu’ils mesurent l’importance de leurs missions et le rôle qu’ils jouent dans le développement de nos sociétés.

Alors comment s’y prendre ?

D’abord il faut comprendre le secteur dans lequel vous exercez votre activité de chasseur de têtes.

  • Si vous exercez dans le secteur du développement de software, apprenez les tendances et développer des compétences dans ce domaine.
  • Informez-vous, formez-vous, suivez des acteurs importants et des auteurs.

C’est le meilleur moyen de gagner en image auprès de vos candidats et vos clients.

Etant moi-même développeur je peux vous dire que si vous confondez Java et JavaScript, vous êtes fichus.

  • Ensuite collaborez de manière très proche avec le client, essayez de bien comprendre son besoin. Pas seulement savoir ce qu’il recherche comme profil mais aussi comprendre qu’attend-t-il de ce profil et que fera-t-il avec.
  • Essayez de gagner le plus d’information possible sur la culture du client sur sa conception des choses et sur son réel besoin.
  • Soyez capable d’interpréter les demandes du client et non pas juste de les retranscrire.
  • Voyez au-dessus de l’aspect financier et concentrez-vous sur la valeur apportée au client.
  • Et enfin développez une forme de partenariat avec le candidat soyez son mentor et son agent en même temps. Découvrez chez lui les compétences qui doivent ressortir pour bien faire le match avec les besoins du client. Et surtout ne négligez pas le côté humain. Un candidat n’est pas un CV avec des critères. C’est une personne avec un caractère, une manière d’être et des sentiments.

 

Il faut un minimum de soft-skills pour comprendre un candidat.

« Take away » :

  • Formez-vous aux tendances sur le marché.
  • Questionnez vos candidats sur les technologies demandées, soyez capable d’évaluer les compétences de vos candidats.
  • Soyez capable de retranscrire une annonce d’un client.
  • Sachez le nombre d’années d’expériences réaliste pour une technologie. Ne demandez pas 5 ans en Angular 4.0 quand le truc est sorti il y a 1 an.
  • Soyez capable de challenger les demandes de votre client. Faites-lui savoir si ce qu’il demande est surréaliste. Soyez un genre de conseiller. Ca fait une grosse différence.
  • Diminuez vos marges. Il y a assez de demandes dans le secteur pour vous faire du chiffre. 150€ par jour pendant 6 mois, juste parce que vous avez envoyé des CV, c’est indécent.
  • Rencontrez le candidat physiquement. On ne peut évaluer la qualité d’une personne sans l’avoir rencontré. Une conversation téléphonique ne vous montre pas le langage corporelle.
  • Préparez bien les candidats pour qu’ils soient prêts pour l’interview. Débriefez les sur le contenu de la mission, sur le projet, sur la culture de l’entreprise.
  • Observez le comportement du candidat et posez-vous la question: « Si vous étiez l’employeur, est-ce que vous l’engageriez ?»
  • Soyez avec lui le jour de l’interview et soutenez-le avant et à la sortie de l’interview en étant présent physiquement.

En conclusion, pour redorer son image;

Soyez le vrai pont entre le candidat et le client, faites le bon lien.

Ne rentrez pas dans la course de celui qui clôt le deal en premier. La peur et le stress n’offrent pas le bon environnement pour aider les autres.

Faites abstraction de l’aspect financier et dites-vous qu’il vaut mieux rater une offre et épargner au client un candidat « imposteur » que de lui fournir une personne qui va lui créer plus de problèmes qu’il n’en résout. Car au final vous aurez coûté au client bien plus qu’une facture. Et vous aurez porté atteinte à la réputation de votre industrie.